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与此同时，在大成公司内部，也开始了“从技术超越”到“人才超越”的战略调整。为此，人力资源总监孙治人制定了庞大招聘计划，给公司注入新鲜血液。为了从技术到人才全面赶超国际一流对手，此次招聘不像以往那样只注重研发工程师，而把重心放在网罗优秀的销售、咨询、服务人才上。不久，高级销售代表的最终一轮面试开始了。经过前期大规模筛选，进入最后一轮的精英们将接受成总的亲自面试。
第一位应聘者是位博士生。成总拿起一张NP8.1软件的光盘问他：“你认为我们公司卖给顾客的是什么东西？”
博士一愣，有些磕巴地回答道：“是……软……软件。”
成总鼓励道：“发挥一下你的想像力再回答。”
博士额头有些冒汗了，答道：“是……高科技产品。”
他落选了。成总的评价是：“学历够高，可惜缺乏想像力。”
老孙有些纳闷儿了，他搞不懂老总为啥要考“想像力”，“莫非是学跨国公司的心理测试？”他想起一个案例：国外一家大公司的总经理要聘请一位女秘书，于是请来心理学家做顾问。他的题目是“二加二等于几”。第一位应征的女子说是四；第二位回答“可能是22”；第三位则说“既可能是4，也可能是22”。心理学家对老总说：“测验结果表明第一个女孩子很实际，但是保守；第二个好空想；只有第三个女孩子才是最理想的女秘书人选。”老总想了好一会儿说：“我看还是那个身材好的最合适。”老孙想：“老板考想像力是对的，可要害得看他如何定义想像力。”
正当老孙神游之际，第二位应聘者进来了。成总如法炮制，拿起软件光盘问道：“你认为我们卖给顾客的是什么东西？”
应聘者不假思考地回答道：“我们卖的是高端ERP软件。”
成总又鼓励说：“发挥一下你的想像力再回答。”
应聘者想了想，答：“是全面解决方案。”
成总面露喜色，说：“能不能再发挥一下想像力？”
应聘者被难住了。成总对他的评论是：“没有想像力的销售不可能成为好销售。”
这时，第三位应聘者进来了。这位应聘者曾为国际一流企业治理软件公司工作过，见多识广，对成总的提问他毫不迟疑地说：“我们卖给客户的是全球最优秀企业的最佳经营模式。”
成总眉头渐舒，坐在旁边的孙总监心中暗喜：“答得妙！这回成总该满足了吧？”
成总兴奋地请求职者再发挥想像力深入说明一下。应聘者反问：“请问目前有哪些世界500强用过NP8.1国际版？我可以结合应用案例来讲出色的故事。”
老成脸色一变，说：“我们至今没能让500强企业下单，就是因为销售人员能力不够强！”
他转头跟老孙说：“请下一位进来！” 老孙暗自叫苦：“这位仁兄本是个人才，可惜太较真儿，一杆子捅到底，捅出漏子了。”
第四位应聘者进来了。这回由老孙代替成总提出了那个同样的问题。
这位应聘者说：“我们卖的不是产品，不是解决方案，也不是什么500强的经典经营模式，我们卖的是一种能让客户迅速成长为世界一流企业的催化剂。”
老孙看到成总不动声色，捏了把汗，继续问：“此话怎讲？”
应聘者答道：“中国企业好比是处于少年期的世界500强企业，大人吃啥用啥，小孩子不该盲目模拟，而是应该选择能促进少儿成长的东西，而我们的产品就是促进中国企业迅速发育成巨人的生长激素。我们的使命就是给客户‘补钙’。”
“好！讲得好！”成总开腔了，“这才是我想要的人，你被录取了！”
此时，老孙暗暗庆幸自己遴选的候选人没有全军覆没，“幸亏初试阶段保留了一个卖过小儿补品的推销员。”